Geleerde lessen van een casus
In deze blog deel ik een geanonimiseerde casus die leidde tot een formele klachtenprocedure. De vraag of er wel of geen sprake was van ongewenst gedrag vormde de kernvraag van de commissie. De uitkomst was verrassend en daardoor leerzaam.
Casus
Maria, directeur bij een grote internationale onderneming, moet vanwege een hernia tijdelijk stoppen met werken. Tijdens haar afwezigheid neemt collega-directeur Jos een deel van haar taken waar.
De verschillen in leiderschapsstijl zijn groot. Maria staat bekend om haar mensgerichte aanpak en wordt gewaardeerd door medewerkers. Jos stuurt daarentegen op cijfers en is berucht om zijn woede-uitbarstingen. Onder zijn leiding zijn al meerdere medewerkers op een onprettige wijze vertrokken.
Tijdens vergaderingen zegt Jos openlijk dat het gunstig is dat Maria uit de running is: hij kan nu “orde op zaken stellen”. Hij stopt een groot project waar Maria’s team bijna een jaar aan heeft gewerkt en beweert dat Maria niet meer terugkomt. Ook verspreidt hij het verhaal dat ze niet ziek is, maar thuiszit vanwege een arbeidsconflict.
Eén van de leden uit het MT van Maria, neemt contact op met Maria om het verhaal van Jos te verifiëren. Ze blijkt wél met ziekteverlof en van een arbeidsconflict is geen sprake. Maria informeert haar leidinggevende over het gebeuren en ook HR wordt geïnformeerd. Naar aanleiding daarvan wordt geen verdere actie ondernomen vanuit de organisatie. Maria heeft op dat moment geen energie om er verder werk van te maken.
Terugkeer naar het werk
Na drie maanden komt Maria terug, maar omdat ze nog niet volledig inzetbaar is, blijft Jos deels haar taken waarnemen. Samenwerken blijkt een ramp:
- Jos verkondigt dat Maria’s afdeling straks onder hem valt, ook in haar bijzijn.
- Hij wijzigt haar stukken zonder overleg en presenteert dat als “verbeteringen”.
- Hij claimt haar afdeling te hebben gered, terwijl dat niet klopt.
- Hij verspreidt verkeerde informatie waardoor Maria fouten maakt.
- Hij maakt seksistische grappen over haar rugklachten: “Maria bevestigt maar weer eens dat vrouwen het zwakkere geslacht zijn”.
- Tijdens een vergadering morst hij (bewust?) koffie over haar, vlak voor dat zij een presentatie moet geven.
- In gesprekken lacht hij haar uit en noemt haar ‘meisje’ en ‘domme gans’.
Voor Maria voelt dit als systematisch treiteren. En tegelijkertijd begint ze aan zichzelf te twijfelen, omdat niemand er verder iets van zegt. Ze probeert het met Jos te bespreken, maar hij wuift het weg en lacht haar uit tijdens deze gesprekken. Ze klopt meerdere malen bij haar leidinggevende en HR aan voor steun, maar zij nemen haar klachten niet serieus. Uiteindelijk klopt ze aan bij een vertrouwenspersoon.
Klachtenprocedure
Omdat het gedrag aanhoudt en Maria zich steeds minder gesteund voelt (bemiddeling en mediation zijn afgewezen), dient ze een formele klacht in. In haar klachtenbrief draagt ze op verzoek van de commissie voorbeelden aan: ze beschrijft 24 voorvallen. De klachtencommissie behandelt haar zaak en hoort Maria, Jos, haar leidinggevende en HR.
De uitspraak na zes weken: geen sprake van ongewenste omgangsvormen. Geen enkel incident op zichzelf was volgens de commissie ernstig genoeg om te kwalificeren als ‘ongewenste omgangsvorm’ dan wel ‘psychosociale arbeidsbelasting’ conform de Arbowet.
Opknippen of patronen herkennen?
Deze uitspraak roept vragen op. Want hoe kan je gedrag beoordelen zonder het patroon te zien? Juist de herhaling en opeenstapeling van kleinere incidenten maken dat iemand zich onveilig voelt.
Maria en ik waren verbaasd: als je alles los bekijkt, blijft er inderdaad “slechts” onsympathiek gedrag over. Maar bij elkaar opgeteld ontstaat een duidelijk beeld van pestgedrag. Sommige gebeurtenissen kwalificeerde de commissie overigens wel als oncollegiaal. Maar goed, daar was Maria niet mee geholpen.
Hoe liep het af?
De situatie werd onhoudbaar. Uiteindelijk sloten Maria en haar werkgever een vaststellingsovereenkomst. Inmiddels werkt ze bij een andere organisatie.
Mijn belangrijkste les
Deze casus leert mij dat het cruciaal is om vooraf te weten hoe een klachtencommissie naar ongewenst gedrag kijkt.
- Worden gebeurtenissen afzonderlijk beoordeeld?
- Of kijkt men naar het geheel, het patroon dat iemand kapot kan maken?
Voor organisaties is dit een essentiële vraag. Een verkeerde aanpak kan betekenen dat medewerkers die zich onveilig (blijven) voelen, nul op het rekest krijgen.
Heb je een vraag of wil je sparren?
Heb je naar aanleiding van deze casus een vraag? Of wil je sparren over de inrichting van de vertrouwensfunctie of klachtencommissie? Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee.
